TEORÍA DE LOS CAMINOS DE META
Basó su modelo en la integración de la teoría motivacional de la expectativa en el trabajo con la conducta de liderazgo.
En esencia, este enfoque establece que la responsabilidad del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarles suficiente dirección y apoyo para garantizar que éstas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. La expresión “camino-meta” deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades, al reducir las desviaciones y errores. La iniciación a la estructura
sirve par aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido.
Pero este comportamiento del líder será aceptable para los empleados en la medida en que lo consideren una fuente inmediata de satisfacción o de una satisfacción futura.
El comportamiento del líder es motivacional en la medida en que
1) hace que la satisfacción de necesidades por los empleados dependa de un buen desempeño
2) ofrece dirección, guía, apoyo y recompensas que son indispensables para el rendimiento adecuado. Al probar las afirmaciones anteriores acerca del comportamiento del líder, casi todos los estudios se han
concentrados en dos estilos de liderazgo: iniciación a la estructura y consideración. Cuando los líderes manifiestan mucha consideración, los empleados seguramente sentirán mayor satisfacción; en cambio una gran iniciación a la estructura aclara los roles y debe favorecer el rendimiento. Pero hay variables de contingencia en el subordinado y en el entorno de trabajo que moderan la relación existente entre el estilo del líder y la satisfacción y rendimiento de aquél. Entre estas variables se encuentran el grado de estructuración de las tareas en el trabajo, la percepción de su propia capacidad por parte del subordinado y su locus de control.
Comportamiento del líder Resultados
*Desempeño
*Consideración *Satisfacción
*Iniciación a la estructura
Variables de contingencia
*Características de los empleados
*Características del ambiente de trabajo
Figura 6. Modelo simplificado de la teoría camino-meta
La consideración sirve de ayuda para los empleados en situaciones
estructuradas y no estructuradas; asimismo el inicio a la estructura culminará
en una satisfacción mayor cuando las tareas son ambiguas o productoras de
estrés que cuando están muy delimitadas. Cuando las tareas no son claras, los
empleados aprecian que el líder aclara el camino que lleva al logro de las
metas. Por su parte, una gran consideración origina un alto grado de
satisfacción en el empleado si está realizando tareas estructuradas o rutinarias.
Tratándose de trabajos bien delimitados y estructurados, los intentos del líder
por explicar los que ya son claros serán vistos por el subordinado como
redundantes.
Son abundantes los estudios que prueban esta teoría del camino-meta. En general corroboran que la iniciación de estructura es más eficaz cuando los empleados trabajan en tareas no estructuradas; en cambio, la consideración produce mayor satisfacción cuando se trata de trabajos estructurados y sin ambigüedades. Con todo, los hallazgos son más compatibles con las predicciones de la satisfacción que con las del desempeño.
El constante interés manifestado por los investigadores al evaluar y modificar la teoría revela confianza en sus líneas generales. Los problemas se relacionan con la necesidad de esclarecer más las variables que incluye, la manera de medirlas y las predicciones incongruentes de los resultados del desempeño y la creciente complejidad de la teoría a medida que se agregan otras variables moderadoras. Cabe esperar que la investigación aporte en el futuro la solución de tales problemas. Sin embargo, cada día se hace más
obvio, en los abundantes estudios dedicados al liderazgo o las variables de contingencia que regulan la relación entre estilo y eficacia.
Este modelo ha recibido numerosas críticas entre las que se encuentran las referidas a la demanda de la tarea y cómo debe ser el comportamiento del líder. La crítica más importante es en lo referente a la operacionalización de la conducta del líder (por ejemplo, la monotonía y la repetitividad)
Otros aspectos analizados de esta teoría es la influencia del líder en la orientación hacia la consecución de las ”metas” de los empleados, considerando este comportamiento como una guía en la ejecución de las tareas. Esta conducta contribuye a la satisfacción de los miembros del grupo.
A pesar de estas críticas, la teoría ofrece un modelo de liderazgo donde la conducta del líder aumenta la satisfacción de los empleados y la conducta estructurada puede ser fuente de tensión, pero muy útil en tareas o estresantes
